عن مخاطر التعليم. لماذا الموظفين المتعلمين ضارون بعملك؟

"المعرفة المتعددة لا تعلم العقل." متى ولمن هو عادل؟

في هذه المقالة ، سننظر في الحالات التي يبدأ فيها الإفراط في الاستثمار في "رأس المال الفكري" في إلحاق الضرر بالأعمال التجارية ، وفي الوقت نفسه سنحاول معرفة كيفية إيجاد حل وسط.

تؤثر عملية تجميع الكفاءات الزائدة في المقام الأول ، بطبيعة الحال ، على "رئيس" الشركة. لجعلها أكثر وضوحًا ، ما عليك سوى إعطاء مثال.

كانت الشركة المكونة من 70 شخصًا منخرطون في أعمال فكرية وغير تجارية ، مؤسس متقدم - وهو أيضًا المدير العام. في 23 ، تخرج من الجامعة ، وفي 28 - ماجستير في إدارة الأعمال. في عملية التعلم ، كان مجلس الدوما مشبعًا بفكرة غير قابلة للتدمير مفادها أنه يجب تنظيم كل عملية والحصول على نتيجة قابلة للقياس. الفكر نفسه صحيح! ولكن كيف يمكن تنفيذه في شركة يتجول فيها الموظفون حول المكتب في التدريبات والنعال المطاطية ، ويتطلعون إلى يوم الجمعة ، ولم يسمعوا قط كلمات مثل "تحلل الأهداف" ، و "SMART" ، إلخ في الحياة؟

كيف كيف. لا يوجد شيء للتفكير. من الغد سوف نعيش بطريقة جديدة!

الموارد البشرية والمالية والمديرين الآخرين ولدت 15 قطعة من اللوائح لجميع المناسبات. تم إنشاء نظام للاجتماعات: أولاً ، الجنرال - المدير العام + جميع المديرين ، ثم الفرد - القادة + مرؤوسيهما. حتى لو كان المرؤوس بمفرده - فلا يزال يعقد اجتماعًا. مع البروتوكول.

تم وضع المهام للفترة التالية من قبل قمم مثل هذا: "لإجراء 14 مقابلة مع المرشحين لشغل منصب X. لتقديم 11 تقديرات لتقديرات المشروع Y. لإجراء 5 جولات من المفاوضات مع الشركة Z". والقياس هو نفسه! لماذا بالضبط 14 و 6 و 5 - لم يعلق مؤلفو الأفكار.

ما كان مع النتائج - أعتقد ، لا حاجة لشرح.

استغرق الأمر بالضبط أسبوع. تجمع القادة لعقد اجتماع في نفس التكوين. أخذوا التقارير المطبوعة بشكل جميل وبدأوا في مقارنة الحقيقة مع الخطة. إيفان ، لماذا قضيت 4 جولات من المفاوضات بدلاً من 5؟ أوه ، هل وافقت من قبل؟ ولا شيء مكتوب في البروتوكول - "5"؟ ربما في الجولة الإضافية ستحصل على ظروف أفضل؟ ماذا عن الموارد البشرية؟ موقف مغلق بعد 7 مقابلات؟ لماذا؟ إذا كان لديك 14 مقابلة - ستجد بالتأكيد مرشحًا أفضل وأرخص! باختصار ، كل شيء واضح. لا أحد يريد أن يعمل. نكتب المهام للأسبوع القادم: "لإجراء 5 جولات من المفاوضات ...".

إذن ماذا نرى؟ الأهداف ميتة. يتم تحديد الأشخاص المسؤولين. المعايير الكمية لتحقيق الأهداف المحددة. يتم تنظيم "تحويل المدخلات إلى المخرجات". قادة الاتجاهات يشعرون بالاحباط والإحباط بهدوء ، ويتساءل دوما الدولة والمالكون الآخرون لماذا يتحرك كل شيء ببطء شديد وحزن.

وهنا هو ماجستير في إدارة الأعمال؟ أنا مقتنع تمامًا بهذا القدر وأين. مرة واحدة في العقول غير المدربين ، انتشرت مجموعة معقدة للغاية من المعرفة العقلانية في شكل معقم تماما. هذا هو - دون تعديلات على ممارسة الإدارة الروسية. ومن أين سيأتي ، هذه التعديلات ، إذا لم يكن لدى المستمع خبرة إدارية حتى الآن؟ في مثل هذه الحالات ، لدينا التزام صارم بالنظرية ، ونتحول إلى "تجارب على البشر الأحياء". وكذلك المعرفة التي لا تعلم العقل ولا يصاحبها نمو الذكاء العاطفي والاجتماعي.

في الإنصاف ، سأقول أن الشركة المذكورة أعلاه تعيش وحتى تنمو. لكن بفضل أو على خلفية مواشي للمؤسسين - سؤال كبير.

الاستنتاج الأول - أنظر دائمًا إلى أي عمر وما هي التجربة وتحت أي ظروف تلقى زميلك أو موظفك المحتمل هذا التعليم أو ذاك. شيء واحد هو القدرة التقنية على اكتساب المعرفة ، وأخرى هي الاستعداد الداخلي لتبنيها وتطبيقها بشكل مناسب.

العمال الفيروز جدا في شركة البيج جدا. لماذا لا شيء جيد سيأتي منه

جانب آخر من المعرفة الزائدة و "أفضل الممارسات".

يحدث أن القضية الرئيسية للنمو المستقبلي للشركة ليست "ماذا تفعل؟" أو "كيف نفعل؟" ، و "من سيفعل كل هذا؟". أنا أتحدث عن اتجاه إداري جديد نسبيا من الفيروز والإنتاج العجاف. الجزء الأكثر تقدمية من الشركات الروسية الفيروز يغطي أكثر وأكثر. من المحتمل ، عملية في شيء طبيعي. وراء الشركات التقدمية ، يتم سحب كل الباقي - أريد أن يكون كل شيء كبيرًا. ليس من الضروري أن يكون المرء متخصصًا في الديناميات الحلزونية ، حتى نفهم - أن القفز من نظام القيادة والإدارية على الفور إلى مرتفعات أجيل التجريبية أمر غير واقعي. لكن ما هو المدير الفعال الذي سيوقفه؟ يمكنك أن تجرب.

سأوضح الفكر.

في مؤسسة واحدة كبيرة ذات تقاليد تصنيع طويلة الأمد ، تم تقديم التقنيات الخالية في شكل أمر ومن تاريخ محدد. القمم ، المشبعة بأطروحة "العجاف هي فلسفة" ، تلفظت شعارات المستوى الأعلى وخلق سياسات أكثر تجريدية. يبدو أن كل شيء كان يتماشى مع المفهوم. ولكن في مرحلة ما - عندما كان من الضروري أخيرًا تقييم تأثير الابتكارات - بدأت الممارسة تبدو كما يلي:

- Semyonitch! اتصلت بالجودة الرئيسية. أين ، كما يقول ، بيرمات ، من إنتاج المبادرة؟ خلال الأسبوع الماضي للقضاء على مودا * لم تبلغ بعد! دعونا نجعل بسرعة ، وحتى ثلاثة متاجر على الأقل من كل متجر!

- أنجبهم ، أم ماذا؟ الذي سوف يخترع شيئا؟ الجميع يحرثون بدون أيام ، خطتي لـ "البند الخامس والأربعون" مشتعلة ، ليس لدينا وقت للطحن!

- حسنا ، من؟ زرع شخص أكثر حرية. صانع الساعات موجود ... أو سكرتيرته ... اسمح له بالخروج وطباعته وركض لي للتسجيل!

(* "Muda" (Jap.) - شيء يتوافق مع منطق اللغة الروسية ، وهو مصطلح يشير إلى الممارسات والعمليات المفرطة في الإنتاج ، والتي ستؤدي إزالتها إلى توفير الموارد للعمل الأكثر كفاءة).

ما هي هذه القصة؟ إنه حتى المدراء الأكثر خبرة (في هذه الحالة ، قمم) ، الذين يسترشدون بمفهوم مناسب ، يمكنهم الحصول على نتيجة غير مفهومة. لسبب اهتمامهم بمستوىهم الفكري ، وتلقي الشهادات من المدرسة العليا للاقتصاد ، جامعة موسكو الحكومية ، بومانكي ، كامبريدج ، لكن مستوى مرؤوسيهم المباشرين ظل كما هو مع استثناءات نادرة (الجامعة المحلية كانت "صياغة فريق عمل").

الاستنتاج الثاني. يمكن "إعادة تدريب" الموظف بالنسبة لمستوى شركة معينة. إذا كنت تريد حقًا أن تكون شركتك adzhaylovaya ، الفيروز ، فاعرف كيف تعيش في عالم VUCA وكل ذلك - ليس فقط تعلم نفسك ، ولكن أيضًا اشرح لأفرادك كيفية القيام بذلك ، والأهم من ذلك ، لماذا هو ضروري. من المهم بشكل خاص عدم تفويت الخط الأوسط للإدارة: إنها دليل بين المفاهيم العليا للقمم والحياة الحقيقية للأشخاص "في الحقول".

و اكثر دعنا نسأل أنفسنا سؤالًا بلاغيًا - من الذي يصبح عادةً في الشركات مصدرًا للإبداع غير المدمر وغير المقيد ، وعلى من يتعامل مع العواقب؟ أعظم مخاطر أن تصبح مولدًا مبتكرًا وهميًا للموظف غير المستقر عاطفياً الذي "صعد إلى القمة" لشيء جديد ، في مجال المهارات اللينة والصعبة. هذا ليس بسبب حقيقة أن زميلًا ملهمًا يسعى إلى تطبيق كل ما تم تعلمه في الحياة على الفور. من الضروري التقديم ، وإلا لماذا الدراسة؟ المشكلة هي أن هذا يتم دون فهم عميق لجوهر الابتكار ودون مراعاة الممارسات القائمة بالفعل. الأفكار الثورية لرمي الجماهير بشكل جيد ، ومن سيكون المسؤول عن العواقب؟

لن أنسى أحد السير الذاتية المرسلة إلى منصب المدير التجاري. "عن نفسي: أقوم بتحويل الأشخاص النفسيين إلى طين مرن. أتخلص من الحرائق الإبداعية وأعلم كيف أخمد النجوم المحترقة."

هذا ، كما فهمت ، شخص لا غنى عنه للعمل. لا يمكن الاستغناء عنه لأنه في أي فريق ، بالإضافة إلى العباقرة ، يجب أن يكون هناك متشككون الرصين. يجب أن يكون هناك بالطبع منشئون وملهمون و "مدمجون" وأنواع أخرى. بالطبع ، كل هذا يتوقف على القائد: كيف ينظم توازن القوى وكيف سيشكل فريقه.

من المهم أن نتذكر أن هناك دائمًا عوامل تساهم في الصورة الجميلة لارتباك "الفريق الفعال". واحدة من المدمرات الرئيسية هي فوضى النظريات والمفاهيم في رؤساء الموظفين.

إذا كان فريقك عشوائيًا ، وبدون فهم جودة المنتج ودون أي إستراتيجية متماسكة يستهلك تعليم إدارة الأعمال ، فستأتي إلى هذه الفوضى. نتيجة لذلك - للعمل في نفس النموذج والتحدث بنفس اللغة ، سوف تتعلم تدريجياً داخل الفريق.

ثم ماذا؟

"تعلم واترك" vs "لا تتعلم وستبقى". الجمع بين النهج المعاكسة

استمع الجميع إلى قول مأثور مشهور أو رد على اعتراض نموذجي عند بيع تدريب الشركات: "لا تخافوا من أن موظفيك سيتعلمون ويغادرون - خوفًا من أنهم لن يتعلموا وسيبقون". دعونا نسأل أنفسنا السؤال: هل من الجيد دائمًا أن يكون الموظف يتعلم ويبقى؟

التحدث بصراحة وبدون أوراق تين - أي تدريب هو في الحقيقة استثمار. هناك حتى المتهورون التي اتخذت لحساب العائد على الاستثمار. لذلك ، لقد استثمرنا موظفًا ، وحصلنا على عائد ، واستثمرنا أكثر ، وحصلنا على عائد آخر ... وهكذا ، ويبدو أن هذه العملية يمكن أن تطور موردًا بشريًا إلى ما لا نهاية.

نعم ، مع بعض التحفظات - ربما. إذا اتبعت المقياس واخترت الاتجاه الصحيح للدراسة. في الوقت نفسه ، لا تزال بحاجة إلى فهم أن الناس الآن لا يعملون في الشركة نفسها إلى أجل غير مسمى - إن عاجلاً أو آجلاً سيغادر الجميع ، حتى أكثرهم ولاءً لهم. ولكن إذا لم تمتثل لهذا الإجراء والنظام ، فسننشأ الخيار الأسوأ: الموظف الذي يتعلم سيبقى ، وربما سيصبح حاملة عصية "لمرض النجوم". عوامل الخطر هنا هي نفسها كما في ماجستير إدارة الأعمال:

  1. نقص الخبرة المهنية الحقيقية و
  2. عدم نضج الشخصية الكافية.

ومن المفارقات ، ولكن الحقيقة: متلازمة متكررة في الأشخاص الذين درسوا الكثير وبشكل عشوائي ، ليست فقط حمى نجم والتوقعات العالية من صاحب العمل ، ولكن أيضا الإرهاق المهني. بدلاً من ذلك ، كل هذه روابط لسلسلة واحدة. لا نعرف ما نريده من موظف ، وكيف نريد أن نطوره بالضبط ، فنحن نعلم كل شيء على التوالي - والآن يبدو له أنه يتقاضى راتباً زهيداً / يأخذ المنصب الخطأ / مهاراته العملية مستهلكة. يصبح الإحباط مزمنًا ويبدأ التين الموجه إليك بالتدريج في جيب العامل.

ما يجب القيام به

الأول. لا تقم بإعادة اختراع العجلة واستخدام مبدأ "10 20 70" ، وهو أمر غير معروف للجميع لسبب ما. دع الترقية تتكون من هذه الأجزاء: 10٪ من الوقت - التدريب في الندوات والدورات التدريبية وماجستير إدارة الأعمال وما إلى ذلك ، 20٪ - العمل مع معلم و 70٪ - العمل والممارسة المستقلة. عندها سيكون الجميع سعداء ، ولن يمزق العامل نفسه عن الجذور ، وستستفيد عملية الإنتاج فقط.

الثاني. اقبل فكرة الطبيعة العابرة لكل الأشياء وتقبل حقيقة أن عاجلاً أم آجلاً سوف تأتي لحظة ترك الموظف الذي تمت ترقيته من الشركة. إذا كنت مديره ، فستكون مهمتك هي جعل هذه اللحظة ليست مبكرة جدًا للشركة وليست متأخرة بالنسبة للموظف. كيفية تحقيق ذلك - لن أكتب هنا موضوعًا واسعًا للغاية.

الوعي يشبه سيف ذو حدين. كيف لا تفقد الموظف الثمين الذي وقع في عملية النمو الشخصي

كما نعلم ، فإن أفضل الموظفين هم أولئك الذين "يشحذون باستمرار" ويحسنون من قدرتهم على دعم أعمال صاحب العمل. لا يحتاج الموظف الجيد إلى الدفع بالركلات من أجل التدريب - هو نفسه ممزق له. عاجلاً أم آجلاً ، يدرك نجم الإضاءة أن المعرفة والمهارات في مجال موضوعه ليست كافية له. بمعنى - سيكون من الضروري إضافة ما يسمى "المهارات اللينة". يمكنك الحصول عليها من خلال جميع أنواع الاتصالات ، وإدارة الوقت ، والحزم ، وما إلى ذلك. وكقاعدة عامة ، يتضمن التدريب اللين ، بالإضافة إلى ممارسة المهارة ، نوعًا من التدخل في عقل العميل. (أقول على الفور - خيارات متطرفة تمامًا مثل "نبع الحياة" ، وما إلى ذلك ، لا نعتبره هنا.) والنتيجة أو الآثار الجانبية التي يمكن أن تكون بدورها قفزة في الوعي المزعوم.

يبدأ الموظف في التساؤل - أين يقضي الوقت الثمين في حياته ، ما إذا كان يتوافق مع أهدافه الحقيقية ، من هو ، وما إلى ذلك. يبدو أن تطهير الرأس سيستفيد إن لم تكن الشركة ، ثم الموظف بالتأكيد. ولكن أود أن أقول.

دعونا نتعامل على الفور مع فوائد الشركة. متغيرات الأحداث: إما أن الموظف ، الذي غمره الوعي ، سوف يفهم على الفور أنه ليس لديه ما يفعله في مثل هذه الشركة ، أو أنه سيحدد بوضوح تاريخ مغادرة الشركة ، أو - الخيار الأكثر رائعة - سوف يفهم أن قيمه تتوافق تمامًا مع قيم الشركة وهو مستعد للعمل هنا قبل التقاعد. في أي حال ، فإن فكرة التعاون بين الموظف والشركة سيتم استجوابها وإعادة التفكير فيها. وبالتالي ، فإن الفوائد التي تعود على الشركة هي أكثر من النسبية. زائد المطلق هو أن الناس غير المتحمسين عمدا سوف يغادر.

الآن للموظفين. كمين رقم 1 هو أن "التنوير" و "الاختراق في النتائج" و "الوعي بالمهمة" قد لا يكون نتيجة لاستنتاجات منطقية ، ولكن قرار عاطفي بحت. في النهاية ، لا يهدف التدريب على المهارات اللينة الذي يستمر يومين أو ثلاثة أيام إلى "أن تجلب لك إلى نفسك". لديه أهداف أخرى - وهي بالضبط تلك المنصوص عليها في البرنامج: لتعليم المستمع إدارة الوقت ، والعواطف ، والمهام ، وما إلى ذلك. جميع الاستنتاجات الأخرى التي يستمع إليها المستمع من التدريب ، مسترشدة بمشاعره ، هي على ضميره.

كمين رقم 2. عندما تقول شركة "الوعي" - وحتى إدخالها في قائمة قيم الشركات - فهذا يعني شيئًا مختلفًا عن الموظف. لا يمكن تبرير أي ترقية ذهنية من وجهة نظر العمل إذا كانت تؤدي إلى خسارة. في الواقع ، يعد الوعي من حيث الشركة استعدادًا دائمًا للموظف لإعطاء أكثر مما هو مطلوب منه رسميًا ، وفي نفس الوقت يكون أيضًا راضٍ بنسبة 100٪. أنا لا أقول بأي حال من الأحوال أن هذا أمر سيء! في الواقع ، في مثل هذه الحالة ، أكرر ، الجميع سعداء. ولكن إذا كان الموظف قد أدرك بالفعل أن شيئًا ما ليس صحيحًا - على سبيل المثال ، فقد قبل بضرورة تركه للشركة كحقيقة لا جدال فيها - وفي الوقت نفسه فهو موظف رئيسي واعد لا غنى عنه ، فكل شيء أكثر تعقيدًا. عقد مثل هذا الموظف هو عمل جهنمي. وقد يحدث أن تكون الشركة أكثر ربحية للسماح للموظف بالذهاب إلى الجوانب الأربعة أكثر من الذهاب إلى التلاعب لوضعه في النوم بيقظة اليقظة.

3 مبادئ من شأنها أن تمنع "الحزن من العقل" في أي شركة

لنلخص.

بادئ ذي بدء. الشركة المتقدمة حقًا هي التي تضخ جميع الوظائف وجميع فئات الموظفين بالتساوي وبشكل منتظم. لن يتحقق أي شيء جيد إذا ، على سبيل المثال ، أنتجت استراتيجية تسويقية بارعة ، وقام قسم المبيعات الخاص بك بتنفيذها عن طريق إرسال "العروض التجارية القياسية" عن طريق الفاكس. لا يمكن أن يكون هناك أي هولاكراسي حيث يفكر المديرون في فئات الفيروز الجميلة بلا روح ، ويعمل الموظفون العاديون من "السياج إلى العشاء" وليس أكثر. في سياق أي عمل منفرد ، لن يستفيد الموظف الذي تلقى تعليمًا جيدًا من التسرب.

ثانيا. حتى الموظف الأكثر ولاءً ، والذي استثمرت الشركة فيه ملايين من الدولارات ، سوف يستنفد في النهاية حياته المفيدة. تحدث متلازمة الإرهاق وتغسل العين وما إلى ذلك. إذا كان هذا الموظف أنت ، فقم بإظهار الولاء مرة أخرى: فكر في أفضل طريقة للانتقال إلى المجال المجاور أو على الأقل إلى شركة أخرى. وفي الوقت نفسه ، استفد من المعرفة التي ستحملها معك.

المركز الثالث. هناك قيم وأهداف للشركة ، ويمكن أن تتوافق كليا أو جزئيا مع القيم والأهداف الخاصة بك. يمكنك فصلهم تمامًا ، ولكن في لحظة واحدة دقيقة ، هناك شيء ما من الخارج (على الأرجح ، تعلم!) سوف يثير وميضًا من الوعي. وفجأة سوف تفتح لك الحقيقة حول فائض القيمة والعمل بأجر والآليات الأخرى للعلاقات مع صاحب العمل. لذلك هنا. كن ثابتًا في تطورك ، اقبل كل ما تم ذكره أعلاه دون تقييم وكمقدم. اخترت عمدا دور الموظف؟ ثم لا يوجد سبب للاكتئاب.

المجموع: أعلم أنه ليس الكفاءات الزائدة عن الموظفين هي التي تضر بالأعمال ، بل هي الاستحالة الحقيقية لتطبيقها. لديهم القوة اللازمة لإشعار (وقيادة) العمليات الحتمية لدورة حياة الموظفين وعدم الذعر. ثم الجميع سوف يكون كل شيء على ما يرام.

شاهد الفيديو: Workplace Bullies Characteristics - Recognizing The Traits Of A Workplace Bully (شهر اكتوبر 2019).

ترك تعليقك